劳动者在“八小时之外”利用微信等社交软件打卡、汇报工作事宜算不算“隐性加班”？用人单位是否应当支付加班工资？江苏省南京市玄武区人民法院近日审结了一起劳动争议案件，某酒店一名高管被要求每周五、周六深夜在微信工作群中打卡汇报工作成果，法院判决认定为加班，综合劳动者诉求酌定由酒店向劳动者支付加班工资2.4万元。
法院经审理查明，2021年10月11日，刘某与某酒店南京分公司签订劳动合同，约定正常工作时间的工资标准为每月3000元，工作地点为江苏省，每日正常工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。非酒店安排统一加班的，员工必须在EHR系统上申请，经部门上级同意后方认可加班时长；凡没有经部门上级同意的，视为员工自愿业余时间在公司停留，不视为加班。
刘某入职后，被安排在某酒店南京店担任商旅总经理职务。之后，公司在未与刘某协商一致的情况下，将其调至某酒店扬州店担任精选店长职务，薪资由1万元标准降到4000元。在工作过程中，公司多次要求刘某加班，却一直未与刘某结算加班工资。2022年5月23日，刘某被迫提出离职，要求公司支付经济补偿金并支付加班工资3万余元。
庭审中，刘某提交的微信群打卡记录显示，某酒店江苏二区区域经理程某在微信群里说：“疫情已经过去，中风险区域都已解封，恢复周五、周六收益班。”区域经理夏某在群内@田某：“自要求周五周六收益班23：30打卡以来，把打卡和未打卡的执行情况统计好汇总。”以及@周某：“把会上执行力统计的那个没有执行的私发给我，中午12点之前”。
据此，刘某在庭审中认为，在职期间多次被领导强制要求每周五、周六23时30分在公司微信群上传标注有打卡地点的自拍照和当日的酒店经营报表，汇报当日的工作成果。微信群里的其他员工同样在固定的深夜进行打卡，如果是自发行为，直属领导并没有提出异议，这明显不合理。公司使用打卡系统是对员工的监督与管理，包括要求下班后在工作群里实时汇报工作成果，上述行为已构成事实上的加班。
公司则辩称，对于正常的加班，公司规定了加班审批制度，员工在系统上提交加班申请，经审批后可以认定为加班。对于这一部分，公司已按规定给予调休或支付了加班工资。关于收益班，是根据酒店的客流量进行工作时间及调休，公司并未明文规定收益班打卡制度，上述聊天记录也提到国庆后可根据门店情况再进行调休，可见收益班都是进行过调休的，不存在额外的加班时间。且刘某作为酒店的高级管理人员，有自由安排时间的权限，并不能根据打卡的表现来确定工作时间。刘某居住在酒店里，随时随地都可以打卡，公司没有书面通知刘某晚上打卡，刘某周六上班由其自行安排，故微信打卡不应认定为加班。
法院审理后认为，劳动法关于加班的有关规定，以线下工作为主要对象，主要以申请、审批的流程运作，本案争议的是刘某提出的公司强制加班又不让员工在平台提交加班申请审批流程的“隐性加班”问题。
法院认为：对于非工作时间仍未“离线”的员工是否属于加班，应虚化“工作场所”概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。根据聊天记录内容及刘某的工作职责可知，刘某在周五下班后及休息日等利用社交软件工作，已经超出了简单沟通的范畴，且刘某提交的排班表能够证明酒店安排他在周五、周六完成一定工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定为加班，酒店应支付刘某加班工资。
同时，考虑到刘某提供的微信聊天记录和打卡记录，只能体现特定时间发送信息和沟通的行为，无法证明刘某持续劳动的状态，工作时长难以量化，综合考虑原告加班的频率、时长、内容及其薪资标准，酌定酒店支付刘某加班费2.4万元。判决后原、被告均未上诉。目前，该判决已生效。
“数字化和信息化办公手段的应用，让很多原来线下完成的工作均可通过线上实现，客观上增加了用人单位对劳动者的支配程度，支配方式变得更加容易，也更加隐蔽。”玄武区法院孝陵卫法庭庭长陈文军说，因休息时间通过微信等方式回复工作事宜，不是在工作场所进行且时限难以界定，往往不会被认为是正常加班，催生了类似本案的“隐性加班”现象。
陈文军介绍，加班是指用人单位基于生产经营需要，在法定工作时间外安排劳动者继续从事本职工作，重点须把握“法定工作时间之外”“用人单位安排”及“从事本职工作”三个要素。现实中，不少用人单位的规章制度虽规定加班必须提交申请后经主管领导批准，但未实际履行加班审批制度，这并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定，用人单位应向劳动者支付加班工资。
本案中，酒店实行了经审批的加班审批制度，为此支付了加班工资，另外还有区域经理要求的不需要经公司审批的周五周六“收益班微信打卡制度”，区域经理的行为构成职务代表，其后果由所在单位承担，因此酒店应依法向劳动者支付“隐性加班”的加班工资。
