基本事实：
2014年11月1日,刘某与某公司签订了自2014年11月1日起的无固定期限劳动合同，约定刘某工作岗位为综合部经理，月工资为7500。
2016年4月份，刘某的职务由综合部经理调整为冷链中心协检员，工资标准由7500元/月调整为3000元/月,调整工作岗位后,刘某在某公司工作至2016年5月25日，自5月26日起未再到某公司上班。
2016年8月25日，某公司向刘某发出EMS快递，邮寄内容为《上班通知书》，该通知书载明：刘某同志：你于2016年5月26日至2016年8月25日期间连续旷工达到65天，根据劳动法及公司有关规章制度规定，你已严重违反公司劳动纪律，请你于收到通知书之日起3日内到单位报到上班，或提出旷工期间合法有效的其它材料及理由，逾期将按照相关规定与你解除劳动合同，并保留进一步追究其他相关责任的权利。快递查询记录显示2016年8月26日快递未妥投，原因是拒收退回。
2016年11月25日，某公司在《青岛日报》发布《通知》，载明：刘某同志：请你于本公告见报之日起15日内到公司办理离职相关手续，逾期未办理，将按公司相关规定处理。2016年12月6日，某公司委派员工对刘某身份证登记住址进行实地走访，均未查找到刘某。
2017年1月4日，某公司作出《关于对刘某旷工解除劳动合同的决定》，载明：刘某，男，2008年8月入港，现为公司冷链中心协检员。刘某自2016年5月26日开始旷工至今，连续旷工已超过150天，期间公司多次电话或短信与其联系，并于2016年8月25日邮寄上班通知书，劝其回单位报到上班，但本人电话不接听、短信无回复，特快专递拒收。公司于2016年12月6日委派刘兵、孙明森两位同志按照其劳动合同及身份证登记住址进行走访，均查无此人。鉴于以上情况，根据《劳动合同法》和有关法律法规及《公司劳动规章制度》第九章第一百四十三条规定：严重违反请、销假及考勤管理规定，连续旷工达15天或一年累计达到30天的，视为严重违反单位规章制度的行为，给予一级惩处。根据《公司劳动规章制度》第九章第一百四十条第（三）项规定：给予员工一级惩处，解除劳动合同。为严肃纪律，经公司工会、职代会审议通过，决定给予刘某一级惩处，解除劳动合同。
2017年1月4日，某公司职代会代表及工会成员表决通过关于对刘某旷工解除劳动合同的决定。2017年1月12日，某公司作出了《解除/终止劳动合同报告书》，解除了与刘某的劳动关系，解除原因为企业解除劳动合同，解除时间为2017年1月12日。
2017年3月1日，刘某申请劳动争议仲裁，请求裁决：某公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金270000元；某公司支付刘某2016年4月份至12月份工资差额52734元。
仲裁裁决：驳回刘某的其它仲裁请求。该裁决送达后，刘某对此不服起诉至一审法院，即本案，某公司未起诉。
一审法院认为：
本案的争议焦点是某公司解除与刘某的劳动合同是否违法的问题。2016年4月，某公司调整刘某的工作岗位及工资标准,刘某主张某公司属于单方变更工作岗位、降薪，对此不予认可，回家待岗。刘某不接受某公司调整工作岗位及工作标准的决定，可以就此与某公司进行协商，或向劳动监察部门进行投诉，或直接向劳动仲裁委申请仲裁，以维护自身合法权益，但刘某并未积极的采取上述行动维权。在2016年5月26日至2017年1月12日期间，刘某未打卡考勤上班，其以消极怠工的方式对某公司调岗降薪的行为进行抵制或对抗。在某公司向刘某快递发出上班通知书后，刘某没有正当理由即拒收了快递,以后也并未回某公司上班。刘某的旷工行为严重违反了劳动纪律及用人单位规章制度，某公司据此解除了双方的劳动合同并无违法或不当。因此，刘某主张某公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。
关于刘某主张某公司支付其2016年4月份至12月份工资差额52734元的问题。刘某提交的工资表明细及某公司提交的工资表、考勤表均证实某公司已经足额支付刘某2016年4月份的工资。2015年5月，某公司将刘某的工资标准由7500元/月调整为3000元/月，明显不当，应予补足。刘某在某公司工作至2016年5月25日，某公司应支付刘某2016年5月份工资差额为2940.23元（7600元/月÷21.75天×17天-3000元）。2016年5月26日至2016年12月份，刘某未向某公司提供劳动，某公司不应支付其工资。因此，刘某主张某公司支付2016年5月26日至12月份工资差额的诉讼请求，没有事实和及法律依据,一审法院不予支持。
综上，判决：公司支付刘某2016年5月份工资差额2940.23元；驳回刘某的其他诉讼请求。
刘某不服，提起上诉。
二审法院认为：
本案的焦点问题是某公司与刘某解除劳动合同的行为是否违法问题。
某公司与刘某于2014年11月1日签订的《劳动合同》系双方的真实意思表示，不违反法律、行政法规的禁止性规定，合法有效，双方均应严格依约履行。2016年4月份，某公司将刘某的职务由综合部经理调整为冷链中心协检员，工资标准由7500元/月调整为3000元/月。刘某调整后的岗位与劳动合同约定不符,且调整后的工资待遇远低于合同约定的工资标准。
刘某作为职工，应就某公司的上述调岗行为向某公司提出异议并与其进行协商，协商不成后，可依法申请劳动仲裁，要求继续履行上述劳动合同。但自2016年5月26日起刘某未到某公司上班，直至2016年8月25日，某公司通过EMS向刘某邮寄《上班通知书》，该通知书因拒收被退回。因刘某一直未到某公司上班，某公司于2017年1月12日以旷工为由与刘某解除了劳动关系。
本院认为，虽然某公司对刘某无故调整工作岗位并降低工资标准的行为违反双方合同约定，但刘某不能以此为由拒绝到公司上班，且其在某公司向其邮寄上班通知后，仍未回某公司上班，其行为应属于旷工。据此，某公司依据公司规章制度并履行相关程序后与刘某解除劳动合同的行为符合相关法律规定，刘某无权要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上，上诉人刘某上诉理由不能成立，其上诉请求本院不予支持。原审判决并无不当，本院予以维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。
