记者从山东省高级人民法院4月29日上午召开的新闻发布会上获悉，近年来，山东全省法院积极发挥审判职能作用，依法维护劳动者合法权益，2018年审理劳动争议案件34249件，2019年审理37782件，2020年审理36103件。
据介绍，从全省劳动争议案件审理情况看，劳动争议纠纷呈现以下3个特点。
一是纠纷类型多样。除追索劳动报酬纠纷、确认劳动关系纠纷、劳动合同纠纷等传统劳动争议案件外，因职工加班费、年休假、社会保险金、下岗失业待遇等类型的劳动争议案件有所增加，涉及互联网新兴产业、新行业、新业态的劳动关系认定，比如外卖小哥与网络电商是否存在劳动关系等新类型案件不断涌现。
二是群体性纠纷敏感度高。有些劳动争议案件涉及的劳动者人数较多，案件的处理结果直接影响所在企业的部分职工甚至全体职工的权益，如果处理不当，容易引发群体性事件；有些案件行业关联度高，处理结果有一定的示范效应，社会关注度较高。
三是矛盾纠纷化解难度加大。受经济转型及疫情等影响，部分企业特别是中小企业经营困难甚至停产歇业，支付能力严重下降，受到客观因素制约以及法律宣传不到位等影响，部分劳动争议引发的矛盾难以得到有效化解。
据介绍，近年来，全省法院牢固树立以人民为中心的发展思想，认真做好劳动争议案件的审理工作和矛盾化解工作，既依法维护劳动者合法权益，又着力促进用人单位长远发展，努力实现办案的法律效果、社会效果和政治效果的有机统一。
一是坚持和谐发展、互利共赢的理念。全省各级法院在审理劳动争议案件中，始终以构建和谐劳动关系为目标，坚持依法保障劳动者合法权益和用人单位的生存发展并重，把保护劳动者眼前利益、现实利益同保护劳动者长远利益、根本利益结合起来，努力寻求劳资双方利益的最佳平衡点和结合点，最大限度地做到案结事了。
二是注重依法维护劳动关系稳定。当前，劳动合同签订率低、劳动合同短期化的问题在劳动用工领域，特别是新业态、新用工模式下仍然较为突出，比如疫情后出现的劳动者为多家公司同时提供劳动的情况，如何认定劳动关系在实践中存在一些难以把握的问题。全省法院坚持以维护稳定的劳动关系为价值取向，对客观真实的劳动关系依法予以认定和保护，最大限度地维护劳动者的合法权益。
三是强化劳动者人身权益保护。全省法院在审理劳动争议案件中，坚持统一裁判尺度，突出权益保护，严格贯彻落实最低工资标准制度、法定节假日制度、最长加班时间等制度，通过依法裁判用人单位支付加班费、经济补偿金、赔偿金等手段，不断加强对劳动者的合法权益特别是人身权益的保护。
四是健全多元纠纷化解机制。全省各级法院不断加强与工会、劳动仲裁机构的部门联动，强化诉调对接和诉源治理，完善工会调解、劳动仲裁、行业调解等多元纠纷解决机制，不断提高诉前解决纠纷的能力。自2018年以来，全省法院审理的劳动争议纠纷案件数量保持相对稳定、增幅收窄，多元化解劳动争议纠纷、加强诉源治理措施初见成效。
省法院新闻发言人表示，下一步，全省法院将采取积极措施，继续努力构建劳动争议案件审理新机制，通过多种途径促进劳动争议纠纷的实质性化解，保障劳动关系的和谐稳定，努力提高人民群众获得感、幸福感、安全感。
一是加强专业化审判工作。与普通民事案件相比，劳动争议案件具有一定的特殊性，比如在受理范围、案件管辖、诉讼主体、举证责任、诉讼时效和法律适用等方面，均有自身的特点，而且涉及的劳动法律法规规章众多，对法官的业务能力、审判思维和办案方式都提出了更高的要求。针对这一特点，省法院正在推动全省法院探索劳动争议案件专业化审判工作，今年上半年将指导和支持济南、青岛等有条件的地方，在基层法院设立专门的劳动法庭，跨域集中审理劳动争议案件，强化诉调对接，快速办理案件，妥善调处纠纷，切实提高广大劳动者的获得感。
二是优化案件处理方式。加强对劳动争议案件审理工作的调研，指导中院和基层法院进一步优化办案流程，区别案件不同类型、不同情况，采用不同处理方法，努力提高劳动争议处理的质量、效率和效果，维护劳动关系和谐稳定。对暂时存在资金困难但有发展潜力的企业，尽量通过和解、调解等方式处理，鼓励劳动者与企业共渡难关。对因产能过剩倒逼退出的企业，加大审判和财产保全、先予执行力度，最大限度保护劳动者权益。
三是完善诉源治理格局。进一步加强与工会、劳动仲裁等部门的沟通协调，整合优化调处劳动争议的资源，健全多层次矛盾纠纷化解机制与劳动争议调解联动机制，形成纠纷化解合力。对地区、行业影响较大的产业结构调整，要加强风险预判和评估，提前制定劳动争议处置预案，努力把劳动争议纠纷化解在萌芽状态，维护社会大局稳定，保障广大劳动者安居乐业。
在当日的新闻发布会上，省法院发布了8起维护劳动者权益纠纷案典型案例。
劳动争议典型案例
案例一、企业因受疫情影响导致停工停产期间
应向职工支付工资或生活费
基本案情：
2008年5月1日，梁某到某体育用品公司工作，双方签订书面劳动合同，某体育用品公司自2008年5月起为梁某缴纳了社会保险费。2020年2月份，因新型冠状病毒疫情的爆发，某体育用品公司在春节假期后未复工。自2020年2月份起，梁某未向某体育用品公司提供劳动，某体育用品公司自2020年2月起未向梁某发放工资。梁某请求依法解除双方劳动关系，支付2020年2月至6月欠发工资2万元。
裁判结果：
法院认为，某体育用品公司因受疫情影响导致停工，因此梁某在2020年2月至2020年6月17日期间未向某体育用品公司提供劳动。人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，企业因受疫情影响导致停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，若职工没有提供正常劳动，企业应当发放生活费。青岛市人力资源和社会保障局《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（青人社发[2020]3号）第三条第三项规定：企业因受疫情影响导致停工停产在一个工资支付周期内的，应当按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的80%支付劳动者基本生活费。参照上述规定，一审法院判决某体育用品公司支付梁某2020年2月至6月17日期间的工资、生活费8781.61元。二审法院维持原判。
点评：
企业因受疫情影响导致停工停产，职工未向企业提供劳动，停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，企业应当向职工发放生活费。
案例二、用人单位未支付竞业限制经济补偿
劳动者可不受竞业限制的约束
基本案情：
王某是某美术培训学校的教师，2019年5月王某从培训学校离职，双方签订离职协议，约定王某离职后2年内不得从事同行业，如违反约定，应支付违约金10万元。王某自2019年9月16日即与他人成立美术培训公司，培训学校认为王某严重违反有关竞业禁止约定，遂将王某诉诸法院，请求其履行保密及竞业限制协议，支付违约金10万元并赔偿各项损失10万元。
裁判结果：
一审认为，培训学校应按照激励方案的要求，履行按月向王某支付竞业限制经济补偿的义务，但并未按照约定履行义务，王某即不再受竞业限制的约束。故，培训学校要求王某支付违约金10万元及继续履行竞业限制协议不符合法律规定，主张损失10万元亦未提供证据证实，法院不予支持。遂判决：驳回培训学校的诉讼请求。
点评：
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者即便未请求解除竞业限制协议，三个月后开展同类业务，不受竞业限制的约束。
案例三、存在转包、违法分包的情形时，用工单位承担职工
的工伤保险责任不以是否存在劳动关系为前提
基本案情：
原告某建设公司将某居民小区住宅楼及附属车库分包给某劳务公司，并签订《建筑工程劳务分包合同》，牛某作为代表在合同上签字。后宋某从牛某处分包了该居民小区的钢筋工程，被告王某经人介绍从事上述工程的钢筋工工作，某建设公司与王某未签订劳动合同，亦未为王某缴纳工伤保险。2019年10月27日上午，王某在工地进行钢筋拉直时，工友韩某因工作与其发生口角，后致王某受伤，王某受伤后由宋某送回家，之后未再出勤上班。王某申请认定工伤，因某建设公司否认与王某存在劳动关系，当地人社局出具了工伤认定中止通知书。
裁判结果：
依照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；……”规定，当存在转包、违法分包的情形时，用工单位承担职工的工伤保险责任不以是否存在劳动关系为前提，职工发生工伤事故，转包、违法分包的用工单位依法应当承担相应的工伤保险责任。
点评：
通常情况下，认定职工工伤应以职工与用人单位之间存在劳动关系为前提。但是在用工单位违反法律、法规规定，将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人的情况下，从保护职工合法权益的角度出发，认定用工单位承担工伤保险责任并不必须以存在劳动关系为前提，有利于保障农民工不因非法用工而丧失相应的工伤保险待遇。
案例四、用人单位被注销时将职工档案遗失，
应承担档案保管、移交不当的主体责任
基本案情：
原告王某系王某胜之妻，王某胜在某金融公司工作，于2017年11月去世。某金融公司于1994年4月18日成立，组建单位为某信托公司，1996年7月31日被注销登记，将王某胜档案遗失。王某要求被告某信托公司的开办单位建行某支行、中信某支行立即向有关部门移送王某胜劳动档案，同时要求被告共同支付生活费损失、死亡丧葬补助费、一次性救济费、其他养老、医疗个人部分及住房公积金损失等。
裁判结果：
一审驳回王某的诉讼请求。二审认为，金融公司与王某胜建立劳动关系，有保管王某胜档案的义务。在被注销前应当妥善安置职工、办理离职职工的劳动关系终止手续、移交职工档案、社会保险等。但某金融公司在被注销时未能向王某胜出具终止劳动合同的手续，且将王某胜的档案遗失，应当承担相应的责任。某金融公司的组建单位是某信托公司，建行某支行又系某信托公司的开办单位。根据《公司法》第一百九十二条规定：公司违反法律、行政法规被依法责令关闭的，应当解散，由有关主管机关组织股东、有关机关及有关专业人员成立清算组，进行清算。建行某支行对某信托公司的债权债务理应承担责任，在某信托公司开办的某金融公司注销时，有责任根据王某胜的劳动关系妥善处理王某胜的劳动关系并进行档案移交。但建行某支行未能尽职履责，致王某胜在长达二十余年内未能找到档案，影响王某胜建立新的劳动关系、参加社会保险等，影响王某胜正常生活，应自此时起对王某胜的损失应承担责任。二审法院改判支持王某主张的部分损失。
点评：
因故被吊销营业执照但未被及时清算的用人单位，导致劳动者出现档案丢失、社会保险无法正常办理等情况，可根据《公司法》《破产法》中关于清算单位的规定，确定相关责任主体，并对劳动者的权益加以切实保障，公司在被注销时将职工的档案遗失，应当承担相应的责任。
案例五、用人单位与劳动者约定社会保险费以工资形式
发放至劳动者个人，不能免除用人单位法定缴费义务
基本案情：
2008年某生态环境分局与李某签订《劳动合同书补充条款》第一条约定，因李某原劳动关系在某童鞋厂，原缴纳的养老保险金无法办理转移手续，经双方协商，自2008年3月起，某生态环境分局应承担的李某养老保险金，由每月随工资发放给李某，由李某自行到应缴纳单位缴纳。工作期间，自2008年3月至2018年12月，某生态环境分局向李某实际发放工资125452元，向李某发放养老保险金单位应缴纳部分44362元。2020年6月19日，某县社会保险中心向某生态环境分局下达社会保险费限期补交通知，责令某生态环境分局于2020年6月25日前补缴社会保险163969.34元及滞纳金。2020年6月19日，某生态环境分局通知李某退还随工资发放给其的养老保险单位应承担部分44362元，后提起本案诉讼。
裁判结果：
一审法院确认某生态环境分局、李某于2008年签订的《劳动合同书补充条款》第1条无效，判决李某返还自2008年3月1日起至2018年12月31日止单位承担部分的养老保险费44362元，并驳回某生态环境分局的其他诉讼请求。二审法院撤销一审法院关于“李某返还自2008年3月1日起至2018年12月31日止单位承担部分的养老保险费44362元”的判项，维持一审法院其他判项。
点评：
参加社会保险是用人单位和劳动者应当履行的法定义务，用人单位为劳动者缴纳社会保险费的法定义务不以双方约定而自然免除。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，案涉合同条款因免除用人单位的法定责任而无效。同时，根据《劳动合同法》第三条及第二十八条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应遵循诚实信用原则，劳动合同无效，也应当参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬标准支付劳动报酬。某生态环境局自2008年以来，十几年时间里基于无效的劳动合同条款将用人单位应承担的养老保险费发放给劳动者，其在十几年后以合同条款无效为由，要求返还十几年期间的养老保险费，有悖诚实信用和法的正当性原则，对此不应予以支持。
案例六、用人单位不得在女职工怀孕期间变相降低工资
基本案情：
2013年12月起，燕某在某科技公司工作。2019年3月27日，科技公司通知燕某，要求其3月31日前与公司签订劳动合同，逾期视为不同意续签合同，劳动关系至2019年3月31日终止。3月28日，燕某向科技公司提交解除劳动通知书，称其在2019年1月10日被迫调岗降薪，工资由孕期前的4400元/月降为2640元/月。3月29日，科技公司要求燕某办理离职手续。4月14日，科技公司通知燕某自2019年3月28日无故旷工，现公司要求其上班，否则按自动离职处理。燕某申请劳动仲裁，请求解除劳动合同，支付经济补偿金和怀孕期间扣发拖欠的工资。仲裁裁决科技公司支付燕某经济补偿金和怀孕期间拖欠的工资，科技公司不服仲裁裁决而提起诉讼。
裁判结果：
一审法院认为，因燕某处于孕期，其调整后的岗位工资待遇应与原岗位工资待遇基本相当。根据科技公司提交的工资表，燕某2019年后的工资明显减少，燕某要求支付2019年1月至3月工资差额，应予支持。同时，因科技公司未足额向燕某发放2019年1月至3月工资，致使燕某提出与科技公司解除劳动合同，科技公司应支付相应经济补偿金。一审法院判决科技公司向燕某支付拖欠工资7527.64元、解除劳动合同经济补偿金20713.55元。科技公司不服一审判决提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。
点评：
在劳动关系领域，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。用人单位应当根据女职工特点，依法保护其在工作和劳动时的安全和健康。《妇女权益保护法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。《山东省实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》第二十三条第三款规定，用人单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，直接或者变相降低女职工的工资和福利待遇、辞退女职工或者单方面解除劳动合同。否则用人单位要承担相应的法律责任。
案例七、独生子女一次性养老补助金属于
劳动争议范畴
基本案情：
王某某自2017年11月14日进入某酒店公司处工作，工作岗位为环境维护部保洁员工作。王某某育有一独生子。滨州市计划生育委员会向王某某发放了《独生子女优待证》，滨州市滨城区人口与计划生育领导小组向王某某发放了《计划生育家庭优先优惠服务证》。2020年6月，王某某退休，退休申报单位为某酒店公司。滨州市2019年城镇非私营单位在岗职工平均工资为69136元。王某某向仲裁委提出仲裁申请，请求某酒店公司支付独生子女父母一次性养老补助22055.4元。
裁判结果：
独生子女父母一次性养老补助是否属于劳动争议范畴《山东省人口与计划生育条例》第二十六条规定，独生子女父母为企业职工的，退休时由所在单位按照设区的市上一年度职工年平均工资的百分之三十发给一次性养老补助。《山东省人民政府办公厅关于认真落实企业退休职工中独生子女父母养老补助有关规定的通知》（鲁政办发〔2010〕55号）规定：“凡达到国家法定退休年龄的独生子女父母，属正常运转企业职工的，一次性养老补助由企业在为职工办理退休时发放；企业有能力支付而未支付的，有关部门应当负责督查处理，职工也可以依法申请劳动仲裁、提起诉讼。”独生子女父母一次性养老补助属于应由用人单位向退休的独女子女父母支付的奖励福利，属于劳动争议范畴。某酒店公司属于正常运转企业，不属于困难、破产企业，系王某某人退休时工作单位，王某某为独生子女父母一方且已办理退休手续，符合一次性养老补助的领取条件，某酒店公司应按照规定向王某某支付独生子女一次性养老补助金，某酒店公司上诉主张无事实及法律依据，不应予以支持。
点评：
本案涉及的问题主要是独生子女一次性养老补助金是否属于劳动争议范畴的问题。《山东省人口与计划生育条例》第二十六条规定，独生子女父母为企业职工的，退休时由所在单位按照设区的市上一年度职工年平均工资的百分之三十发给一次性养老补助。《山东省人民政府办公厅关于认真落实企业退休职工中独生子女父母养老补助有关规定的通知》（鲁政办发〔2010〕55号）规定：“凡达到国家法定退休年龄的独生子女父母，属正常运转企业职工的，一次性养老补助由企业在为职工办理退休时发放；企业有能力支付而未支付的，有关部门应当负责督查处理，职工也可以依法申请劳动仲裁、提起诉讼。”独生子女父母一次性养老补助属于应由用人单位向退休的独女子女父母支付的奖励福利，属于劳动争议范畴。
案例八、已达到或超过法定退休年龄由于个人原因未享受基本养老保险待遇的劳动者未认定与用人单位成立劳动关系的，不影响享受工伤保险待遇
基本案情：
高某出生于1969年12月16日，其于2019年6月1日入职某建材公司，签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限为两年，建材公司未为其缴纳社会保险。2019年12月16日，高某达到法定退休年龄，并未享受基本养老保险待遇。2020年5月21日，高某在车间工作时右手不慎受伤。2020年9月24日，高某申请劳动仲裁请求确认双方存在劳动关系，劳动人事争议仲裁委员会以申请人主体不适格不予受理。2020年9月28日，高某不服裁决，提起诉讼，请求判令其与建材有限公司自2019年6月1日至2020年6月1日存在劳动关系。
裁判结果：
一审法院确认高某自2019年6月1日至2020年6月1日与某建材有限公司存在劳动关系。
二审法院认定，2019年12月17日，高某年满五十周岁达到了法定退休年龄，高某已经不再符合成立劳动关系中的主体资格，其与某建材公司之间的用工关系不再构成劳动关系。高某虽然达到法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇，其在原单位工作中受伤可以向某建材公司主张工伤保险待遇。遂改判：确认自2019年6月1日至2019年12月16日高某与某建材公司存在劳动关系。
点评：
高某于2019年12月17日达到法定退休年龄，此前6个月左右，即2019年6月1日与某建材公司建立用工关系，由于其个人原因已经难以达到缴纳社会保险15年享受基本养老保险待遇的条件，未享受基本养老保险待遇并非用人单位原因所导致，超出法定年龄的部分与用人单位之间形成的用工关系不宜认定为劳动关系，但其在工作中受伤或者患职业病的，用人单位仍应承担工伤保险责任。
来源：法治日报——法制网
