为了规范劳动者行为，用人单位都会制定相应的规章制度。那么，对于劳动者在下班之后的言行举止，公司都可以通过规章制度进行管理和处罚吗？
2019年3月，蒲某入职上海一家贸易公司。2021年4月的一天晚上，蒲某与4名同事聚餐时，因琐事争吵，并发生轻微肢体冲突，造成同行他人不同程度的人身损伤及其他物损。后民警到场处置调解，未对蒲某采取治安拘留或其他强制措施。事后，贸易公司认为，聚餐系工作关系的延续，蒲某的打架行为已严重违反公司规章制度，遂向蒲某送达了辞退通知书。蒲某不服公司处理，起诉至上海市长宁区人民法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
长宁法院指出，贸易公司认为晚间聚餐应视为工作关系的延续，缺乏事实及法律依据。由于公安机关对当晚发生的“肢体冲突”事件并未进行责任划分，所以当日发生冲突的起因，蒲某是否存在主动挑起争端、故意毁坏财物、殴打他人行为等违法情节，都没有相关证据予以证明，也就无法推定蒲某在这起冲突中存在主观恶意。据此，长宁法院认定，贸易公司属于违法解除劳动合同，判决其向蒲某支付违法解除劳动合同赔偿金。
本案主审法官指出，通常，除法律另有规定的、用人单位规章制度可以规范劳动者的情形之外，用人单位制定的规章制度对于劳动者的非工作行为没有规范效力，不能作为约束劳动者活动的依据。本案中，聚餐时间为下班后，聚餐地点在单位场所外，在用人单位未提供特别规定的情况下，劳动者在该时间段的行为不受规章制度的约束。用人单位以违纪为由解除劳动合同时，应当审慎判断劳动者行为的违法程度与违纪认定的适应性，不得任意扩大规章的适用范围。
“当前，有些用人单位使用规章制度规制劳动者在非工作时间段的个人社交言论、对劳动者在社交平台上合理批评领导或单位的言论进行处理等，有手伸得过长之嫌。”长宁法院相关负责人说，用人单位有权制定规章制度，但行使这项权利不能任性，不能违反法律的强制性规定，不能忽略或轻视了劳动者的利益。
