当劳动者已经离职，但双方对经济补偿金的数额存在严重分歧时，这段劳动关系结束的性质该如何认定？是算作协商一致解除，还是劳动者被迫离职？近日，佛山市两级法院审结的一起劳动争议案件，为类似纠纷提供了明确的裁判指引。
2021年9月，蒋某入职某家具公司，双方签订的劳动合同期限至2023年12月31日。在合同到期前的2023年12月中旬，公司开始与蒋某协商离职事宜，并安排了他人接替蒋某的工作岗位，双方均确认2023年12月28日正式离职。然而，对于离职的原因和经济补偿责任，双方却各执一词。蒋某认为公司属于违法解除劳动关系，应支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。公司则辩称是蒋某自己不愿意续签合同而自动离职，因此无须支付任何补偿。劳动仲裁阶段，仲裁委以合同即将到期且缺乏公司主动解约证据为由，认定合同终止无须补偿。蒋某不服仲裁结果，向法院提起诉讼。
佛山市高明区人民法院审理此案后指出，双方均未能提供充分证据证明各自关于离职原因的主张。考虑到在劳动关系中，用人单位处于管理地位，在获取和保存证据方面相较于劳动者具有明显优势，法院综合双方的举证能力等因素，最终认定：本次劳动关系的解除，是由用人单位提出，并经双方协商一致的结果。基于此认定，法院判决家具公司应向蒋某支付经济补偿金7万余元，同时还需支付拖欠的年终奖、加班工资等费用。家具公司不服一审判决提起上诉，佛山市中级人民法院二审维持了原判。
本案主审法官阐释了裁判的关键法理。协商一致解除劳动合同的本质在于双方对解除劳动关系本身达成了合意。本案中，虽然双方对于经济补偿的具体金额未能达成一致并产生纠纷，但结合案件证据，双方对于“解除劳动关系”这一根本事实并无实质争议。鉴于在劳动关系中用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，用人单位在获得证据的能力方面较劳动者更占优势，综合当事人举证能力等因素，在双方都未能提供充分证据证明自己主张的情况下，认定属于双方协商一致解除劳动合同，判决用人单位支付经济补偿金。这样，既能保护劳动者的利益，又不至于矫枉过正加重用人单位的负担。
