求职者在收到用人单位录用意向的邮件后辞掉原工作，但在后续背景调查中用人单位发现求职者的简历与实际工作情况不符，最终没有予以录用，求职者请求赔偿因辞掉原工作而造成损失的诉讼请求能否获得法院支持？下面，一起来看一个案例。
求职者A在微信群内看到某公司招聘信息，投简历后经过两轮笔试及电话面试，终于收到某公司标题为《意向书》的邮件，内容为“尊敬的刘先生：您好！我们非常高兴地在此确认我们聘用您为我公司员工的意愿……同时通知您，正式签订劳动合同前我需要您提供以下三点信息：1.合格的体检证明；2.合格的背景调查；3.原公司离职证明。”
A确认邮件后，办理了离职手续，并在家等待入职，然而两个月过去，却被用人单位通知，由于背景调查不通过，公司放弃录用，不通过原因为：1.原公司劳动合同与简历不符，工作连续性遭到质疑；2.工作性质为劳务派遣且工作岗位亦与简历存在出入；3.原入职公司为简历所称公司的子公司，A并非在总公司上班。A向某公司解释，由于原公司人事管理内部原因，劳动合同晚签订两个月，同时由于其原工作为产品推广，没有固定办公地点，自认为其为总公司员工。
最终A仍然未被录用。A主张，为了入职新公司，已从原公司办理离职手续，两个月内处于失业状态，遂以缔约责任过失为由起诉。
《意向书》中载明的内容仅为用人单位表示聘用A的意愿陈述，劳动合同订立内容并不明确具体，且在《意向书》后文的“聘用须知”中，也明确告知正式聘用还应当附有其他必须条件，《意向书》无法认定为劳动合同关系成立的要约。
用人单位根据A的《离职证明》及《劳动合同书》等证明文件，有理由认定A的任职经历与求职简历的陈述不符。后A虽称内部原因未及时签订劳动合同，导致工作时间与陈述不符，但未有直接、充分的证据证明A工作单位及职位，且《劳动合同书》系A本人签署，应当审查合同的职位和签订日期，签订时并未对其中内容提出异议，其本人存在一定过错。
用人单位在《意向书》中已明确告知，合格的背景调查是其与A办理正式聘用手续的前提条件，A已签署《意向书》，应当承担因为未满足正式聘用的前提条件所造成的不利后果。用人单位基于调查结果而对A放弃录用，并不存在缔约过失情况。
一审法院经审理判决，驳回A的诉讼请求。A不服，上诉至北京二中院。二中院终审判决，驳回A的上诉，维持一审法院的判决。
法官提示：
简历是求职者在人才市场中的重要“名片”，求职者在求职过程中为了增加竞争力，有时会对自己的学历、工作经历等情况进行“加工”“美化”。然而用人单位不仅注重求职者的资历符合公司要求，更要求其对自己的简历诚信、负责。求职者在填写简历时应当根据自己的学历学位证书、劳动合同、用人单位出具的工作证明等文件如实填写。在本案中，用人单位明确提出求职者只有在通过背景调查的情况下，才可以正式签订劳动合同，求职责因自身提供简历瑕疵而要求公司承担缔约责任过失进行赔偿，很难得到法院支持。
