辛苦工作一年，领年终奖无疑是员工们最期盼的事，然而年终奖发放问题还往往成为用人单位与劳动者之间发生劳动争议的导火索。职工在发年终奖前被用人单位解除劳动关系，是否还有权享受年终奖？最近韩某就碰见了这样的糟心事，只收到一半年终奖就被公司炒了鱿鱼，另一半年终奖也不了了之，他一气之下将公司诉至法院，要求补足年终奖。日前，苏州市吴中区人民法院审结了这起劳动报酬纠纷案件。
基本案情
韩某于2020年入职某电气公司，于2022年3月被该电气公司解除劳动关系。该公司2021年度的年终奖以分两期各支付一半的方式发放，已于2022年1月28日向韩某发放一半年终奖15035元，剩余一半年终奖15035元本应于2022年5月发放，但未向韩某发放。于是韩某将老东家诉至苏州市吴中区人民法院。某电气公司抗辩认为，年终奖系用人单位给予职工的福利，体现了公司的自主管理权，其并未欠付韩某年终奖。
审理中，韩某为证明其主张，提供了公司其他职工分两期收取年终奖的收款截图，并解释为保护其他员工，其对收款人姓名处进行了部分遮挡，但从截图可以看出，该员工前后两期收取了相同金额的年终奖。电气公司认为，上述微信截图存在遮挡，不能证明韩某所述的年终奖发放情况。承办法官要求该电气公司提交年终奖发放情况流水，但电气公司却始终没有提交。
为进一步查明事实，承办法官到银行查询公司流水，在上万条数据中进行筛选，通过逐一核对、逐条比对，最终发现2022年1月28日收取奖金的771名员工中，有704名员工于2022年5月27日再次收取了相同金额的奖金。据此，法院最终采信劳动者韩某的主张，依法判决电气公司支付韩某15035元。电气公司未提出上诉，一审判决已发生法律效力。
法官心语
苏州市吴中区人民法院民一庭庭长 史华松
年终奖是一种特殊的劳动报酬。关于年终奖应如何发放，往往不在劳动合同中进行明确约定，现行法律法规也并无强制性规定，用人单位多依据自身经营情况，以劳动者提供劳动的质效、达成用人单位目标等作为给付年奖金的要件。用人单位决定发放年终奖的，应当按照同工同酬原则，对本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，不能随意决定年终奖的分配对象及分配标准。
劳动者对年终奖有无足额支付往往存在举证难的现实问题。本案中，法院通过比对用人单位几千条年终奖发放流水，收集其他劳动者发放年终奖的相关证据，让数据“说话”，认定用人单位欠付劳动者年终奖，有力维护了劳动者合法权益，也警醒用人单位年终奖的发放不可“任性”，同样应遵循同工同酬的原则。
专家点评
南京大学法学院副教授 黄秀梅
本案为劳动者被违法解雇后追索上年度剩余年终奖争议。
我国现行劳动立法未明确规定年终奖的含义、性质与发放规则。实践中通常认为用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等自主确定年终奖发放条件与规则，属于用人单位自主权和经营权的范围。如果用人单位未在规章制度中明确，也未与劳动者在劳动合同中明确约定年终奖如何发放，一旦双方发生争议，劳动者举证将相当困难。
本案的审理，关键在于证据。在举证责任分配方面，鉴于年终奖性质尚不能明确定性为工资而采用举证责任倒置原则的情况下，采用了“谁主张，谁举证”原则。在劳动者完成初步举证后，单位否认又不提交证据的情况下，审案法官未简单地按照惯例作不利于用人单位的裁判，而是从维护双方当事人权益角度考虑，法院依职权调取用人单位银行年终奖发放流水记录，从海量的银行流水数据中查证，做到证据确凿，最后采信了劳动者的主张，支持了劳动者的诉求，也让用人单位服判。
该案的审理，有重要的启示意义。一是提示用人单位，在行使年终奖发放自主权的同时，必须遵循公平合理的原则，不得滥用权利。二是提示劳动者，最好在与单位签订的劳动合同中明确年终奖发放的条件与规则，以免发生不必要的纠纷。
此外，该案对未来类似案件的审理，在调查证据方面也有重要的示范意义。
