近年来，以“小时工”“钟点工”为主要形式的非全日制用工越来越多，这样的方法灵活方便，还不用涉及到劳动合同和社保，听起来好像很划算，但事实上，“小时工”也很容易陷入劳务纠纷。一起来看今天的案例吧。
案情简介
2012年2月，胡姐（化名）到忻州市某局租赁的办公场所的公共区域从事保洁工作，工作任务为4、5、6层楼道和卫生间，工作时间为每天下午下班后2小时，工资为每月600元。双方未签订劳动合同，未缴纳社会保险。
2013年9月，胡姐工作任务增加两间会议室、一间健身房，工资调整为每月900元。
2019年2月，忻州市某局与其他二家单位合并搬迁办公楼。5月，该局给胡姐发放5月份工资后与其解除用工关系。后胡姐向忻州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求该局支付其双倍工资、最低工资标准差额同时补缴社会保险和经济补偿金等各项费用共计83000余元。
2021年9月，忻州市劳动人事争议仲裁委员会作出补偿裁决，该局对裁决不服遂向法院提起诉讼。
争议焦点
忻府区法院经审理认为，本案的争议焦点为：原、被告之间是否为全日制用工关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。原告忻州市某局提交的证据可证明其主张，审理中，被告胡姐自认其在原告处工作同时在其他处兼职，结合胡姐入职七年来该局一直未与其签订劳动合同，也未缴纳社保费，胡姐未提出过异议等情形，忻府区法院认为，原、被告之间是非全日制用工关系。遂依法判决忻州市某局无需支付胡姐低于最低工资标准的工资以及解除劳动关系经济补偿金和双倍工资。
判后，胡姐以原判认定事实错误为由上诉至忻州市中级人民法院。
忻州中院经审理认为，非全日制用工关系的特点在于工作周期短、用工关系不稳定、从事的一般是替代性比较强的工作，任务是否完成可以直接看到结果，劳动成果一般可以即时交付，劳动者可以和一个以上用人单位订立劳动合同。本案中，上诉人胡姐在忻州市某局从事替代性较强保洁卫生工作，其工作区域为办公场所4至6楼的公共区域及卫生间，工作时间为每天下班之后，其劳动成果可以即时交付，用人单位只对工作结果进行考量，对胡姐在完成打扫工作后的时间不加以控制，胡姐还同时在某幼儿园工作，虽然用人单位按月发放工资的形式与非全日制用工的法律规定不符，但综合已查清的事实及在案证据，结合其工作场所环境、面积、任务量以及用人单位的要求可以认定胡姐的工作符合非全日制用工的规定，一审判决认定基本事实清楚，适用法律正确，遂依法驳回上诉，维持原判。
法官说法
近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，用人单位使用非全日制用工的形式越来越多，由此产生的劳动争议也随之增加，用人单位稍有不慎就可能触及“非全日制用工”的红线，轻则补足待遇，重则赔偿双倍工资甚至违法解除赔偿金。对用人单位而言，非全日制用工一定程度上可节省人力成本，提高工作效率，但不是所有岗位都适用该模式。为最大限度降低非全日制用工风险，建议用人单位谨记以上判定要素，同时在实践操作过程中，应做好日常管理各个环节的证据固定与搜集，加强诉讼案件正面应对的法律意识。
来源：忻州中院微信公众号
